Wat verandert er door de WAB bij een exit-mediation?

Het arbeidsrecht wordt opnieuw grondig herzien. Per januari 2020 geldt de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB).

Na de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in 2015 bleek er behoefte aan een betere balans tussen zekerheid en flexibiliteit. De nieuwe WAB moet dit mogelijk gaan maken.

De nieuwe WAB zorgt er o.a. voor dat:

  • de (rechts)positie van oproepkrachten wordt versterkt;
  • de ketenregeling wordt verlengd van twee naar drie jaar;
  • het ontslagrecht wordt versoepeld (in combinatie met een mogelijke extra vergoeding voor de werknemer);
  • de transitievergoeding gaat opbouwen vanaf de eerste dag van het dienstverband;
  • de verhoogde opbouw van de transitievergoeding vanaf een dienstverband van tien jaar komt te vervallen;
  • payrollwerkgevers moeten hun werknemers dezelfde arbeidsvoorwaarden bieden als de werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de opdrachtgever;
  • de hoogte van de WW-premie wordt afhankelijk gemaakt van het soort arbeidscontract dat een werkgever aanbiedt, hoger voor een flexcontract, lager voor een vast contract.

Wat betekent dit als je deelnemer bent of wordt van een (exit-)mediationtraject?

Bij een exit-mediation kunnen werkgever en werknemer gezamenlijk onderzoeken hoe en onder welke voorwaarden ze de arbeidsovereenkomst wensen te beëindigen (wederzijds goedvinden). Door dit tijdens mediation te doen hebben ze te maken met geheimhouding. De door hen gemaakte afspraken worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Hiermee wordt een gang naar de rechter voorkomen.

Ook voor de afspraken die tijdens de mediation worden gemaakt geldt het reguliere Arbeidsrecht. Het Arbeidsrecht kent veel dwingend recht dat dient te worden gerespecteerd. Voor de vaststellingsovereenkomst die men is overeengekomen in de mediation geldt vanaf 2020 ook direct dat de WAB van toepassing is. Zowel werkgever als werknemer dient rekening te houden met de wijziging op het gebied van ontslag en de transitievergoeding.

De i-grond: Ongunstig voor werknemers, gunstig voor werkgevers?

Aan de huidige ontslaggronden uit de WWZ diende voorheen in zijn geheel te worden voldoen. Het verzoek hiertoe werd door de rechter anders niet gehonoreerd. Het combineren van de verschillende gronden was niet mogelijk. Bijvoorbeeld het ontslag aanvragen van een werknemer die een ‘beetje’ disfunctioneert, ook vaak ziek is en waarbij ook sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie. Op basis van de nieuwe i-grond, een cumulatiegrond, kan bij twee of meer aanwezige gronden alsnog ontslag worden gevraagd.

Kortom, het wordt gemakkelijker gemaakt werknemers te ontslaan. De rechter kan een werknemer, afhankelijk van de omstandigheden, een extra vergoeding toekennen.

Andersom gesteld wordt het hierdoor voor werkgevers aantrekkelijker gemaakt werknemers in vaste dienst te nemen. En dit komt uiteindelijk de werknemers zelf ook weer ten goede.

De nieuwe transitievergoeding gunstig of ongunstig

Bij de WAB geldt dat er direct vanaf de 1e werkdag recht op een eventuele transitievergoeding wordt opgebouwd. Onder de WWZ begon deze opbouw pas bij een arbeidsrelatie vanaf twee jaar. Onder de WAB tellen alle dienstjaren in gelijke mate mee bij de berekening. Voor alle dienstjaren wordt in de opbouw van de transitievergoeding 1/3 maandsalaris gerekend (onvolledige jaren tellen naar rato mee).

Voor loyale werknemers wordt de nieuwe transitievergoeding ongunstiger

Met ingang van 2020 vervalt de overgangsregeling voor ‘trouwe werknemers’. Eerder werd deze groep bij een dienstverband langer dan 10 jaar extra financieel gecompenseerd met een hogere vergoeding.

De huidige 50-plussers, die afscheid willen nemen van hun ‘baas’ gaan er hierdoor op achteruit.

Andersom geldt dat er voor werkgevers minder belemmeringen zijn werknemers langer in vaste dienst te houden.

De rechter kan nog steeds als de omstandigheden dit verlangen een billijke vergoeding toekennen.

Veranderingen door de WAB zijn evident

Er gaan dus terdege een aantal zaken veranderen in de onderhandelingsposities van werkgevers en werknemers. Hoe de praktijk er uit zal gaan zien weten we pas vanaf volgend jaar. Het blijft, hoe dan ook, verstandig in een exit-mediation ervoor te zorgen goed geïnformeerd aan tafel te zitten. De mediator zal partijen hierop wijzen en indien gewenst of noodzakelijk kunnen experts worden betrokken bij de mediation. De mediator van Mediation4People is arbeidsrechtelijk onderlegt en kan een correcte overeenkomst opstellen. Het gaat er uiteindelijk om dat partijen gezamenlijke overeenstemming bereiken, gegoten in een vaststellingsovereenkomst conform de geldende wettelijke regels.

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.