ziekteverzuim en conflict voorkomen door mediation

Ziekteverzuim en conflicten voorkomen met behulp van de mediator

Ziekteverzuim, conflicten, stress en ander leed op de werkvloer voorkomen

Opgegroeid als middenstandsdochter werd mij al heel jong duidelijk dat het arbeidsethos van de ‘baas’ op een ander niveau ligt dan van zijn personeel.Ziek zijn, ziekteverzuim, kwam in het vocabulaire van mijn moeder niet voor. Want ziek zijn betekende geen omzet, geen handel dus tja…ziek zijn was gewoon hartstikke duur. Zelfs bij gebroken benen, griep (huh?? nog nooit gehad in mijn leven, zegt ze) of andere kwalen (met een aspirine kunnen we gewoon weer door), bleek er nog zat wèl gewoon te kunnen. Deze leerschool ten aanzien van werk heeft mij nooit windeieren opgeleverd. Ik durf te stellen dat ik hierdoor een positieve werkhouding heb meegekregen, mij moeilijk ziek meld met tevreden, blije werkgevers tot gevolg. Thuis blijven vanwege ziekte, die niet levensbedreigend is, voelde als een zwaktebod omdat je je altijd realiseerde wat dit ‘de baas’ kostte.

“Ik wens je veel personeel”, zei mijn moeder altijd gekscherend tegen andere ondernemers. Want ziekte van je personeel, betekende een hoop ergernis. Vooral in geval van twijfel over de ernst van het verzuim.

“Kan er eigenlijk niet gewoon gewerkt worden? En zou ik met dezelfde klachten ook thuis zijn gebleven? Of is er meer aan de hand?”

 

Verzuimkosten

Naast de ergernis over het verzuim zijn er natuurlijk de kosten die ziekte in een bedrijf met zich meebrengen. Deze kosten zijn afhankelijk van de bedrijfsomvang, het gemiddelde loon, het verzuimpercentage en de indirecte kosten binnen de organisatie. Grosso modo gaat het om maar liefst 1,5 keer tot 2 keer de bruto loonkosten. Bij langdurige ziekte kunnen kleinere ondernemingen er zelfs compleet aan onderdoor gaan. Cijfers vandaag de dag tonen aan dat er gemiddeld 4% ‘zieke werknemers’ zijn in bedrijven.*) Dit verschilt per sector. Zo is het gemiddelde in de horeca ‘slechts’ 2,2% terwijl bij de overheid 5,3% zich ziek meldt. Alle praatjes en moppen over ambtenaren lijken hier weer mee bevestigd. Maar als werkgever zit je mooi ‘met de gebakken peren’. En zeker als het om langdurige ziekte en dus verzuim gaat.

 

Conflict verzuim voorkomen

Maar ziek is ziek. En wat kun je daar nu als werkgever tegen doen? In de praktijk blijkt dat veel bedrijven een verzuimbeleid hebben en een verzuimbureau inhuren. Het verzuim wordt direct in kaart gebracht. In de praktijk blijkt echter dat er vaak geen conflictbeleid is binnen het bedrijf terwijl escalatie van conflicten op de werkvloer juist kunnen lijden tot psychische klachten als stress, burn-out en dus langdurig ziek zijn tot gevolg kunnen hebben. Van de mensen die zich ziek melden, is er 1/3 ziek vanwege psychische klachten en daarvan weer een ¼ vanwege een conflict.

Juist deze verzuimgrond, ziek vanwege een conflict, wil ik hier nader onder de loep nemen.

 

Conflictverzuim is geen ziekte

In Nederland is de situatie ontstaan dat een conflict en spanning op de werkvloer wordt gezien als een reden om niet meer naar het werk te gaan. Dit wordt gelegitimeerd door de arbo-arts, die dit kwalificeert als arbeidsongeschiktheid waardoor de werknemer zich ziek meldt en zich dus ook ziek waant. In zekere zin is dit waar, maar geredeneerd van uit mijn eerdere betoog ten aanzien van de werkhouding, valt hierover te twisten.

Het bezwaar van deze gang van zaken is, dat door het ziek thuis blijven van de werknemer, er meestal nog meer stress en klachten ontstaan. In de hoofden van iedereen wordt het conflict alleen maar groter. En door niet meer fysiek aanwezig te zijn is de dialoog tussen de partijen gestopt. Ziekmelden en thuis blijven is niet de manier om tot een oplossing te komen.

Het is je “kop in het zand steken”.

 

Om in een organisatie conflicten in goede banen te leiden zal er beleid moeten worden gemaakt. Conflicten kunnen ook zeker een positieve invloed hebben en bijdragen om in een bedrijf de knelpunten of misstanden in beeld te krijgen, maar escalatie ligt op de loer. Er moeten duidelijke afspraken gemaakt worden, hoe om te gaan en wie er begeleidt. Dus naast verzuimbeleid dient er ook conflictbeleid te worden geformuleerd in bedrijven. Hier valt een hoop mee te winnen om zo mogelijke (toekomstige) arbeidsongeschiktheid in een vroeg stadium op te sporen.

Als partijen er samen niet uitkomen is het aan te bevelen mediation in te zetten. Het liefst in een zo’n vroeg mogelijk stadium, preventief, voordat de zaak al te ver is geëscaleerd. Juist nu met de onzekerheid van de toepassing van de nieuwe Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in de praktijk. Want dan is de vraag: hebben partijen er alles aan gedaan om het pad richting ontslag te kunnen voorkomen?

 

Een mediator is in veel gevallen te verkiezen boven bemiddeling door de manager of personeelsfunctionaris omdat deze allebei niet neutraal ten opzichte van het conflict staan. Mediation zou in ieder geval onderdeel dienen uit te maken van het conflictbeleid om conflictverzuim tegen te gaan. Hierdoor kan een hoop ergernis bij zowel werknemer maar vooral ook bij de werkgever worden weggenomen. Want uiteindelijk kan te veel stress bij de werkgever ook leiden tot een burn-out en uitval met alle gevolgen van dien. Want ‘de baas’ mag zich immers niet ziek melden.

 

*) CBS: http://www.cbs.nl/nl-NL/menu/themas/arbeid-sociale-zekerheid/publicaties/arbeidsmarkt-vogelvlucht/korte-termijn-ontw/2006-arbeidsmarkt-vv-ao-zv-art.htm

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *