baanverlies, ontslag. mediation

Rouwverwerking bij baanverlies

Rouwverwerking bij ontslag en baanverlies

Vrij naar een publicatie door Sanne van Baar, 29 nov 2016 uit PW de gids.

Of het nou gaat om reorganisatie, slecht functioneren of het pensioen, werkgevers besteden weinig aandacht aan rouwverwerking bij baanverlies. Die emotionele begeleiding kan beter. Mediation kan hier heel goed bijhelpen.

Wanneer een werknemer zijn baan verliest, is dat in sommige gevallen een emotioneel proces. Werkgevers daarentegen zien dit in vaak als een louter juridisch proces. Het gros van de werkgevers besteedt dan ook te weinig aandacht aan het emotionele proces dat werknemers ondergaan bij de ontbinding van hun arbeidscontract. Rouwverwerking bij baanverlies wordt maar mondjesmaat aangeboden aan werknemers. En dat is een schadelijke zaak. Een gebrek aan begeleiding vertraagt namelijk het verwerkingsproces, waardoor de werknemer na vertrek moeite heeft om door te gaan.

‘Ontslag voelt als een echtscheiding’

De relatie die een werknemer met zijn werk heeft, is vergelijkbaar met een huwelijk. Ontslag krijgen voelt voor sommigen aan als een echtscheiding. Wanneer het huwelijk strandt, gaat dat gepaard met veel emoties zoals onmacht, boosheid en verdriet. Deze emoties ontstaan ook bij het beëindigen van een werkrelatie.

Deze onverwerkte emoties kunnen een obstakel vormen in de zoektocht naar een nieuwe baan. Een werknemer die zich niet gehoord of zich gesteund voelt, heeft dan over het algemeen twee antwoorden, namelijk: verzet of verzuim. Beiden kan resulteren in juridisch getouwtrek. In zo’n geval zijn er uiteraard alleen maar verliezers.

Zie ook de blog HR en arbeidsconflicten.

 

Ziektekosten besparen

Sommige werknemers moeten dus langzaam losgeweekt worden van het werk en de organisatie. Dit dient een gedeelde verantwoordelijkheid te zijn. Dit betreft goed werkgeverschap. De angel moet eruit. Wil je dat je werknemer weer verder kan of lever je iemand af met restverschijnselen? Wat voor werkgever wil je zijn?

Daarom kan we voor worden gepleit om standaard drie á vier gesprekken aanbieden voor dit soort rouwverwerking bij baanverlies. Bijvoorbeeld via mediation. Niet alleen op het moment suprême, maar al in de aanloop naar het ontslag. Door aandacht en meeleven tijdens mediationgesprekken valt te voorkomen dat de werknemer zich ziek gaat melden of dat er een conflict dreigt te ontstaan. In medation kan ook worden besloten of het zaak is werknemer individuele coaching of andere begeleiding aan te bieden. Werkgever en werknemer krijgen in ieder geval in mediation de tijd om een vertrouwelijk gesprek te voeren, hetgeen met name ook helpt het afscheid te verwerken, de situatie te accepteren en toekomstgericht te kunnen kijken.

Tips voor rouwverwerking bij baanverlies

Werkgevers zien een afscheid van een werknemer vaak als het ontbinden van een zakelijk contract. Vaak wordt het ontslag of het voorbereiden van de uitdiensttreding voornamelijk gezien als een juridische en administratieve afhandeling: het ontbinden van het contract, de berekening van de transitievergoeding, het opstellen van de eindafrekening, het aanmelden bij het UWV.

Zijn de leidinggevende en HR daadwerkelijk bezig met de emoties van de werknemer bij het verliezen van zijn of haar baan? Dit inleven in de afscheidnemende werknemer zou veel meer moeten gebeuren.

  • Bied bij boventalligheid bijtijds begeleiding aan

Met het aanbieden van emotionele begeleiding hoeven werkgevers niet te wachten. Wanneer iemand boventallig wordt verklaard, kan een goede begeleiding de werknemer helpen om de situatie te accepteren. Uitleggen en begrip tonen doet al heel veel. Door bijvoorbeeld in mediation te bespreken hoe iemand deze tijd beleeft, kan een werknemer zich al gehoord voelen en in balans houden.

  • Verwar een outplacementtraject niet met rouwverwerking

Tijdens veel reorganisaties wordt boventallige medewerkers een outplacementtraject aangeboden. Voor het creëren van baankansen is dat handig, maar voor rouwverwerking van het baanverlies is dat niet altijd genoeg.

  • Bied ook begeleiding aan bij een verbetertraject of aanstaand pensioen

Niet alleen in tijden van reorganisatie kunnen werknemers baat hebben bij wat emotionele begeleiding. Ook voor werknemers die op basis van niet-goed functioneren of verbetertrajecten bang zijn om hun baan te verliezen, of mensen die vlak voor hun pensioen staan kunnen extra steun gebruiken. Dit kan allemaal tijdens een mediation worden besproken.

  • Blijf in contact, ook als de werknemer géén begeleiding wil

Ook als een werknemer geen behoefte heeft aan begeleiding, kunnen boosheid, verdriet en frustratie aanwezig zijn. nTrek je handen niet af van de werknemer, ook al geeft die dit zelf aan. Soms is het frustratie of boosheid. Nazorg als werkgever bieden is essentieel om de werknemer weer de durf mee te geven om de toekomst positief tegemoet te zien.

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *